OZ 2003/4

178 ORGANIZACIJA ZNANJA 2003, LETN. 8, ZV. 4 Aljoša Nikl: USTVARJANJE ORGANIZACIJSKEGA ZNANJA IN LJUDJE kreativno znanje, ki vodi do kvalitativnih sprememb in napredka. Nonaka trdi, da podjetja pridobljeno znanje (v šolah, na seminarjih in tečajih itd.) ne le uporabljajo in ga preoblikujejo, temveč ga tudi proizvajajo. Na podlagi tega je Nonaka razvil t. i. teorijo ustvarjanja znanja v podjetju [3], ki sloni na dveh dimenzijah, epistemološki in ontološki. Epistemološka dimenzija predstavlja delitev znanja na eksplicitno in implicitno. Nonaka trdi [4], da se znanje ustvarja z interakcijo med implicitnim in eksplicitnim delom; na osnovi tega loči štiri oblike prehajanja znanja: kombinacijo 3 , internalizacijo 4 , eksternalizacijo 5 in socializacijo 6 (gl. sliko 2). Implicitno znanje Eksplicitno znanje Socializacija Eksternalizacija Internalizacija Kombinacija Slika 2: Oblike spreminjanja znanja (Nonaka, Takeuchi, 1995, 75) Ontološka dimenzija predstavlja raven skupinske interakcije. Prikazuje prehod znanja od posameznika preko skupin na raven celotnega podjetja in nato na medpodjetniško raven. Podjetje samo po sebi ali v izolaciji ne more ustvarjati znanja. Osnova je implicitno (nemo) znanje posameznikov. Na najnižji ravni je tako neformalna skupina sodelavcev, nekakšen prostor, kjer se razvijajo nove ideje. Ta neformalna skupina se lahko razteza tudi čez meje podjetja in vključuje npr. dobavitelje oziroma stranke ali odjemalce. Pomembno je, da je podjetje sposobno vpeti nastajajoče znanje v obstoječo, formalno strukturo. Za uspešno ustvarjanje znanja morajo biti vsi zaposleni izurjeni v tehnikah sistematičnega reševanja problemov in ustvarjalnega/kreativnega mišljenja , 7 poleg tega pa morajo vedeti, kako uporabiti takšna orodja na štirih področjih: • ustvarjanje idej in zbiranje informacij, • doseganje soglasja, • analiziranje in prikazovanje podatkov, • planiranje akcij. Pomembno je tudi eksperimentiranje, ki se običajno pojavlja v obliki programov (serija manjših eksperi- mentov, ki so oblikovani tako, da ustvarjajo postopne (inkrementalne) izboljšave ali pridobitve v znanju) in demonstracijskih projektov (ti so kompleksni in vsebujejo celovite (sistemske) spremembe; ponavadi jih razvijejo medfunkcijski in večnivojski timi, ki uporabljajo učenje z delom ali akcijsko učenje ; obstajajo eksplicitne strategije za prenos učenja v preostali del organizacije), pa tudi kot učenje na osnovi preteklih izkušenj in napak [5]. 3. RAZVOJ EKIPE ALI TIMA ZNANJA Ustvarjanje novega znanja se začenja pri posamezniku. Intuicija, slutnje in razumevanje so izvor ustvarjanja znanja in inovacij. Da bi vzgojili široko paleto razumevanja in intuicije, mora imeti organizacija na voljo različne talente (povečujejo potrebno različnost ), ki so pogoj za ustvarjanje spirale znanja [6]. Primer: člani neke projektne skupine imajo različno osnovno znanje, izobrazbo in izkušnje, projekta pa se lotijo multidisciplinarno. Da zagotovimo svobodo in avtonomijo raznovrstnih talentov, mora biti organizacija sposobna ponuditi tudi več različnih vrst modelov kariere . Standardizirani in hierarhični modeli kariere lahko pokvarijo uspeh talentiranih ljudi. Večina današnjih podjetij ima ločene modele kariere za menedžerje in specialiste ali strokovnjake različnih funkcij. Namen delitve je načrtno usmerjanje in vzpodbujanje razvoja posameznikov. Vsebina takšnih projektov razvijanja kariere posameznikov je portfeljska analiza razvoja kadrov, izdelava strukturiranega sistema vertikalnega in horizontalnega razvoja ter napredovanje posameznika kot menedžerja ali strokovnjaka. Priporočljivo je ustvariti tudi ločen model kariere za projektnega vodjo. Projektni vodja ali projektni menedžer prevzema različne iniciative v času trajanja projekta in nenehno preizkuša novosti. Projektni vodje so usposobljeni za koordiniranje in vodenje projektov, postavljanje novih hipotez ali ustvarjanje konceptov, vključevanje različnih metodologij za ustvarjanje znanja in komuniciranje s člani tima, v katerih vzbudijo zaupanje (do projekta, med samimi člani tima itd.). Glede na tri kategorije tima znanja 8 (na ravni najvišjega vodstva, srednjega menedžmenta in na osnovni izvajalski ravni) je treba razviti 9 naslednje predstavnike t. i. kategorije inženirjev znanja : 10 praktike znanja, inženirje znanja in funkcionarje znanja [7]. Inženirji znanja vodijo pretvarjanje znanja, ustvarjajo pogoje za spiralo znanja (epistemološka dimenzija) in pospešujejo drugo spiralo znanja (ontološka dimenzija) preko različnih ravni organizacije, in glede na to so prav oni projektni vodje procesa ustvarjanja znanja organizacije. CILJ IZHODIŠČE Implicitno znanje Eksplicitno znanje