OZ 2003/4

180 ORGANIZACIJA ZNANJA 2003, LETN. 8, ZV. 4 Aljoša Nikl: USTVARJANJE ORGANIZACIJSKEGA ZNANJA IN LJUDJE 3.1.1 Praktiki znanja Osnovna vloga praktikov znanja je utelešenje znanja. Imajo stalen stik z zunanjim svetom (z okolico) organizacije in dostop do najnovejših informacij o razvoju trga, tehnologij in konkurence. Kakovost njihovega znanja je določena s kakovostjo neposrednih vsakodnevnih izkušenj na izvajalski ravni poslovanja. Zato jim morajo funkcionarji znanja in inženirji znanja dajati čim več raziskovalnih nalog in nalog, ki jim predstavljajo izziv. Upravljalci/operaterji znanja akumulirajo in ustvarjajo implicitno znanje, ki se pojavlja v obliki spretnosti, temelječih na izkušnjah. V večini primerov so to zaposleni na izvajalski ravni in linijski/operativni menedžerji, ki so najbližje realnosti poslovanja. V tej skupini so tudi ljudje, ki sodelujejo z odjemalci na trgu, dobavitelji itd., ki se neprestano soočajo z realnostjo na različnih področjih in s svojimi izkušnjami akumulirajo implicitno znanje. 16 Specialisti znanja sproščajo strukturirano eksplicitno znanje v obliki tehničnih, znanstvenih in drugih kvalitativnih ali merljivih podatkov. To znanje se lahko prenaša in shranjuje z informacijsko tehnologijo. V to skupino ljudi sodijo znanstveniki v oddelku za raziskave in razvoj, raziskovalci in strokovnjaki za razvoj, inženirji (prodajni, računalniški itd.), strateški načrtovalci in specialisti (za finance, kadre, pravo, raziskavo trga). Praktiki znanja naj bi imeli naslednje sposobnosti: • biti morajo inteligentni (intelektualnost), • imeti morajo občutek obveze za ponavljajoče se ustvarjanje in preoblikovanje prakse in okolice orga- nizacije glede na svoja lastna pričakovanja, • potrebujejo veliko različnih izkušenj znotraj in zunaj organizacije, • biti morajo usposobljeni za dialoge s strankami in s kolegi v organizaciji ter pri tem dovolj spretni, • biti morajo odprti za pristne in odkritosrčne diskusije z drugimi. 3.1.2 Inženirji znanja Menedžerji na srednji ravni formalne organizacijske strukture so inženirji znanja v organizaciji ustvarjanja znanja. Z ustvarjanjem poslovnih in proizvodnih konceptov posredujejo med “kaj je” in “kaj naj bi bilo”. Te koncepte zaposleni na izvajalski (operativni) organizacijski ravni razumejo in izvedejo. Inženirji znanja preurejajo realnost ali jo drugače predstavijo ter planirajo in ustvarjajo znanje glede na vizijo znanja poslovne organizacije. Prevzamejo vodenje pri pretvorbi znanja in pospešujejo vse štiri načine pretvorbe, 17 čeprav dajejo večji pomen pretvorbi implicitnih predstav in stališč v eksplicitne koncepte (eksternalizacija 18 ). Pri tem združijo implicitno znanje zaposlenih na izvajalski ravni, linijskih/operativnih menedžerjev in najvišjega vodstva, ki ga nato spremenijo v eksplicitno znanje, tega pa nato vključijo v nove tehnologije, proizvode ali sisteme [9]. Najpomembnejše delo srednjih menedžerjev je torej vodenje zaposlenih ali podrejenih v ustvarjanju novega znanja; ta jim daje konceptualni okvir, ki osmisli njihove lastne izkušnje in znanje. Zaposleni namreč ne vedo, kako bi lahko pretvorili svoje lastno znanje, specifične informacije in izkušnje v znanje, uporabno za organizacijo. Prav tako imajo težave s sporočanjem pomembnosti določenih informacij drugim zaposlenim, če nimajo celovitega pogleda ( big picture ) na organizacijo kot sistem. Inženirji znanja morajo tudi: • Pospeševati spiralo znanja vzdolž epistemološke dimenzije preko različnih načinov pretvorbe znanja. Znanje, ustvarjeno s socializacijo, lahko sproži ustvar- janje znanja v preostalih treh načinih pretvorbe. • Pospeševati spiralo znanja vzdolž ontološke dimenzije preko različnih ravni organizacije. Znanje, ustvarje- no na individualni ravni, se lahko prenese na raven skupin, nato na raven organizacije in (včasih) tudi na medorganizacijsko raven. Srednji menedžerji bodo postali uspešni in učinkoviti inženirji znanja, če bodo imeli naslednje sposobnosti: • upravljati in koordinirati projekte; • strokovno in spretno postavljati hipoteze (domneve), da bi ustvarili nove koncepte oziroma zamisli; • integrirati različne metodologije ustvarjanja znanja; • s komunikacijskimi spretnostmi spodbujati dialog med člani projektnega tima; • spretno predstavljati prispodobe (metafore), ki poma- gajo drugim pri skupnem ustvarjanju in pregledovanju njihovih predstav (možganska nevihta ali brainstorming ); • vzbujati zaupanje med člani tima; • razvijati cilje projektov; • vzpostavljati in voditi time; • določati in upravljati pričakovanja odjemalcev; • nadzorovati proračun za projekt in nadzorovati ter- minske plane; • identificirati in reševati probleme pri projektih; • predstavljati si prihodnji poslovni proces in posto- pek, utemeljen na skupnem razumevanju preteklosti (pregled odzivov in izkušenj odjemalcev o trenutnih procesih in proizvodih organizacije; skupaj z njimi organizacija izmenjuje trenutno znanje, da bi izbolj-