OZ 2003/4

M 181 ORGANIZACIJA ZNANJA 2003, LETN. 8, ZV. 4 Aljoša Nikl: USTVARJANJE ORGANIZACIJSKEGA ZNANJA IN LJUDJE šala nove proizvode) in skupnem predvidevanju pri- hodnosti (skupaj z uporabniki interpretacija njihovih pričakovanj in predvidevanje prihodnjih odzivov; knowledging and envisioning ). Vloga inženirjev znanja zahteva mešanico tehnoloških, psiholoških in poslovnih spretnosti (projektni menedž- ment in menedžment sprememb). Vloga srednjega menedžmenta je tudi vodenje timov. Tak menedžer mora imeti sposobnosti vodje, učitelja (trener- ja), mentorja, poslovnega analitika, katalizatorja ali po- speševalca, zavzemati se mora za odjemalce in svoje za- poslene ter biti vzgled drugim. Ni nujno, da je vodja tima vedno ena in ista oseba. Odgovornost za celotno vodenje in upravljanje tima se lahko krožno seli med posamezni- mi člani tima ali pa se vzpostavi t. i. deljeno vodenje za določene naloge vodenja; vsak član tima ima sposobnosti za vodenje na določenem področju in prevzame vodenje, ko je to v delovnem/poslovnem procesu potrebno. Mogo- če je tudi t. i. porazdeljeno vodenje, ki se zahteva iz več razlogov. Znanje v glavah zaposlenih je namreč na voljo vsem preostalim v organizaciji glede na želje in hotenja lastnika tega znanja. Noben vodja ga ne more izsiliti. Lastnik lahko svoje znanje ponudi drugim samo prosto- voljno, brez neposrednih pritiskov nadrejenih. Porazde- ljeno vodenje je pravzaprav samovodenje , ki pospešuje in povečuje neomejeno mentalno moč posameznikov. 3.1.3 Funkcionarji znanja Podpora najvišjega vodstva (top management) je za upravljanje znanja zelo pomembna. Najvišje vodstvo, ki je prepričano o koristnosti znanja, celotni organizaciji sporoča, kako pomembno je upravljanje znanja (in tudi organizacijsko učenje) za uspeh organizacije, za doseganje njenih ciljev ter za prihodnjo kariero vseh zaposlenih. Zaupanje v vplivne oblike znanja je zelo pomembna lastnost funkcionarjev znanja, vendar mora biti kombinirano z občutkom za poslovanje in organizacijske poslovne procese. Najvišje vodstvo prav tako pojasnjuje način procesa upravljanja znanja, investira v infrastrukturo znanja (procesi, informacijska tehnologija in organizacijske vloge, da se bodo prenašale ekspertize in z njimi znanje po celi organizaciji) in pojasnjuje, kateri prenos in katera vrsta znanja sta najbolj pomembna za organizacijo [10]. Funkcionarji znanja morajo torej razviti primerne mehanizme za ustvarjanje “skladišč znanja”, mehanizme za prenos in izmenjavanje (deljenje) znanja ter vzdrževalne procese za to (podatkovno) bazo znanja. Identificirati morajo vrzeli v znanju in mehanizme za njihovo zapolnitev. Vodstvo mora s posvetovanjem in konzultacijami z odjemalci ugotoviti, katere ključne pristojnosti so odločilne in kritične za poslovanje organizacije. Odjemalci namreč vedo, kakšne so prednosti in koristi njihovega sodelovanja z organizacijo. Upravni odbor ali najvišje vodstvo zasnuje okvir za identificiranje potrebnega znanja za poslovne enote, povezave med želenimi cilji organizacije in specifičnim znanjem ter potrebne vire. Upravni odbor lahko predstavlja celotno funkcijsko enoto ali samo oddelek organizacije 19 (to so vodstva različnih organizacijskih enot). Delo upravnega odbora je strateške narave. Člani upravnega odbora morajo biti ljudje na dovolj visokih položajih v organizaciji, da bodo lahko sprejemali strateške odločitve in pravila za celotno organizacijo. Zelo pomembno pri tem je, da predsednik upravnega odbora ni kdo iz informacijske ali tehnološke skupine, saj lahko preveč poudarja informacijsko-komunikacijsko tehnologijo, 20 strateškemu in oddaljenemu prenosu znanja pa ne posveča dovolj pozornosti. To pa še ne pomeni, da ljudje s tehnično izobrazbo ne smejo biti člani upravnega odbora. Njihova vloga je namreč ta, da po že vzpostavljenem in razvitem integriranem sistemu prenosa znanja poiščejo tehnološke rešitve zanj. Upravni odbor se mora za uspešno opravljanje svojega dela pripraviti. Tako lahko obišče organizacije, ki so že nekaj časa uspešne na področju upravljanja znanja, bere najnovejšo literaturo na temo upravljanja znanja in podpira ocenjevanje ali ugotavljanje trenutnega stanja 21 procesa upravljanja znanja. Upravni odbor mora pripraviti okvir za prenos znanja, ki ga pojasni vsem zaposlenim. Brez takšnega okvirja in usmeritve je večja verjetnost, da bodo zaposleni določili svoja pravila in procese, ki (lahko) ovirajo sistem prenosa znanja. Prav tako mora upravni odbor določiti organizacijske cilje in ustrezno znanje, ki je potrebno za njihovo uresničitev 22 [11]. Funkcionarji znanja usmerjajo aktivnosti ustvarjanja znanja v organizaciji na več načinov: • s splošnimi koncepti in zamislimi, kaj naj bi organiza- cija sploh bila; • z vizijo znanja, ki določa sistem vrednot organizacije, v obliki vizije organizacije ali izjave o politiki in pra- vilih podjetja; • s standardi uravnavanja ali prilagajanja vrednosti ustvarjenega znanja glede na organizacijo in odloča- njem o tem, katero znanje in projekte podpreti in razviti. Funkcionarji znanja so odgovorni za timsko povezovanje in pregledovanje “konceptualnega dežnika” organizaci- je, kjer splošni koncepti v univerzalnem in abstraktnem načinu izražanja identificirajo skupne značilnosti s po- vezovanjem na videz neenakih in neskladnih aktivnosti ali opravil v povezano celoto. Najvišje vodstvo razporedi