OZ 2003/4

184 ORGANIZACIJA ZNANJA 2003, LETN. 8, ZV. 4 Aljoša Nikl: USTVARJANJE ORGANIZACIJSKEGA ZNANJA IN LJUDJE bo omogočila, da bo v globalnem (virtualnem) podjetju pravo znanje doseglo prave ljudi ali skupine in bo to na novo predelano znanje pobudnik inovacij (primer grozda ( cluster ) s krovno organizacijo, na katero se vežejo orga- nizacije, ki gravitirajo na skupno prodajno omrežje itd.). Takšno omogočanje znanja (ki ne temelji na togem kon- trolingu) je pravilna in edina pot za poslovne organizacije v hitro razvijajoči se globalni ekonomiji. Strategija ohranjanja stroškov dela ter izobraževanja, usposabljanja in učenja zaposlenih na čim nižji ravni ni dobra dolgoročna strategija, kajti če bo organizacija dala svojim zaposlenim malo, bo v zameno tudi malo dobila. Če pa so ljudje v organizaciji obravnavani kot najpomembnejši vir ali premoženje, ki pomaga pridobiti in ohranjati konkurenčno prednost, se vlaganje v ljudi povečuje, s tem pa se povečajo tudi njihovi potencialni prispevki. Poslovna organizacija mora v skladu s svojimi razvojnimi cilji in vizijo prepoznati potrebe ter določiti aktivnosti za zadovoljevanje in nenehno razvijanje izob- raževalnih potreb in kariere vsakega zaposlenega posebej. Nato mora s t. i. vodenjem s cilji pretvoriti merljive cilje organizacije v cilje oddelkov in posameznikov. Namen tega je učinkovitejše vodenje podjetja preko pretvorbe ci- ljev organizacije v cilje posameznikov. Domala vsi stan- dardi, ki se uporabljajo za vrednotenje kakovosti podjetij, vključujejo med dejavnike tudi odnos do človeških virov, a ga nobeden aktivno ne povezuje s samim poslovanjem, z načrtovanjem, s sodelovanjem pri razvojnih odločitvah in s soodgovornostjo vseh zaposlenih za poslovne učinke. Prav tako ne upoštevajo v zadostni meri osebnih ambicij posameznika in njegove skoraj izključne odgovornosti za lastni razvoj ter velikega pomena, ki ga ima sodelo- vanje med zaposlenimi. Po načinu merjenja je vlaganje v ljudi (le-to spreminja način poslovanja) lahko podobno standardom ISO (ti urejajo način poslovanja), a je hkrati korak dlje v doseganju celovite kakovosti: poudarek je namreč na razvoju zaposlenih kot temeljni in merljivi kakovosti ter služi menedžmentu kot vodilo za doseganje poslovne odličnosti. Meriti ga je mogoče s posebej usposo- bljenimi in pooblaščenimi svetovalci in ocenjevalci, ki v svetovalno-ocenjevalnem procesu ugotavljajo, koliko so poslovni in individualni izobraževalni cilji ali cilji v kari- eri skladni z aktivnostmi, s katerimi jih poskuša poslovna organizacija doseči. Mnoge uspešne organizacije v svetu in tudi po Sloveniji v praksi že načrtujejo svoje poslovne cilje z novimi veščinami, dodatnim izobraževanjem in načrti karier. Med drugim jasno določajo odgovornost za usposabljanje in učenje na vseh ravneh organizacije ter med njimi, načrte in cilje usposabljanja in učenja nepo- sredno povezujejo s poslovnimi cilji, v poslovnih načrtih jasno izražajo pomen človeškega kapitala (znanje), so- cialnega kapitala (kultura zaupanja, sposobnost sodelo- vanja) in intelektualnega kapitala (poslovna sposobnost in poslovna inovativnost), s kadrovanjem in nagrajevanjem pa podpirajo usposabljanje, učenje, medsebojno sodelo- vanje in osebni karierni razvoj zaposlenih. Posledica takš- nega izmerljivega vlaganja v ljudi je ekonomski uspeh poslovne organizacije. Ali povedano drugače, več kot bodo zmogli in znali ljudje v gostem omrežju dvosmernih socialnih povezav poslovne organizacije, uspešnejše bo podjetje kot celota. Osrednja dejavnost sodobnega in prihodnjega menedž- menta postaja upravljanje znanja, ki je pogoj za uspešno upravljanje inoviranja. Sodobni menedžerji bodo vse bolj posredovalci med “kupci” in “prodajalci” znanja. Takšno upravljanje pomeni postavljanje pravih ljudi na prava mesta ob pravem času in na pravi način, da bi skupaj povečevali vrednost organizacije in poslovnih akterjev oziroma vseh partnerjev, ki so povezani z orga- nizacijo ( stakeholders ). Sodoben menedžment je usmer- jen k ljudem in želi zagotoviti vrednost za ljudi. Pomeni uravnavanje človeškega, socialnega in intelektualnega kapitala v organizacijah in prav te oblike kapitala so ključne za ustvarjanje vrednosti in učinkovito izpolnje- vanje ciljev organizacije. Človeški kapital so sposobno- sti posameznika, ki s svojim znanjem rešuje poslovne probleme. Socialni kapital je sistem vrednot, kot so za- upanje, skupne norme in pravila obnašanja, ki spodbuja- jo komunikacije in koordinirano delovanje organizacije. Intelektualni kapital pa je podjetniška kombinacija so- cialnega in človeškega kapitala, ki omogoča povečanje vrednosti ter višjo poslovno učinkovitost in uspešnost organizacije. Opombe 1 Da se bodo člani tima po končanem projektu srečali ob skupni ref- leksiji, mora takšno srečanje izpolniti nekaj, kar cenijo in je zanje pomembno. 2 Spreminjanje implicitnega znanja v eksplicitno. Implicitno znanje (tacit knowledge) je osebnostno obarvano in ga je zato težko formalizirati in posredovati. Oseba ga pridobi le iz neposredne izkušnje na nekem področju. Eksplicitno znanje ali kodirano znanje (explicit knowledge) je prenosljivo v formalnem, sistematičnem jeziku. Je objektivno kodirano in se ga je mogoče učiti z opazovanjem oziroma študijem. Najdemo ga v priročnikih, patentnih dokumentih, tehničnih navodilih, računalniških programih ipd. [18]. 3 Kombinacija se uporablja za medsebojno povezavo eksplicitnega znanja z različnih področij in pomeni prehajanje eksplicitnega znanja v eksplicitno oziroma kombinacijo različnih oblik istega znanja. Posamezniki si izmenjujejo znanje z dokumenti, srečanji, telefonskimi pogovori, računalniškim omrežjem itd. Obstoječe informacije lahko z razvrščanjem, dodajanjem, kombiniranjem in kategoriziranjem vodijo do novega znanja. Znanje se tako spreminja s pridobivanjem pri delu v določeni strategiji, ko so