OZ 2009/1-2

M 5 ORGANIZACIJA ZNANJA 2009, LETN. 14, ZV. 1 – 2 kovati ustrezno pozitivno identiteto organizacije v družbi (Penger, 2008; Peterson in Luthans, 2003). Naučiti se mo- ramo ravnati pošteno in pravično oziroma nepristransko do drugih, ne samo zaradi učinka na osebne okoliščine, temveč tudi zaradi učinka na delovanje znotraj in zunaj organizacije, torej na vse človeške izkušnje in na napre- dek človeštva, pri katerem udejanjamo svoje vloge. Pri- spevek temelji na splošno raziskovalni spoznavni metodi in izsledkih predhodnih raziskovanj kvalitativne študije primera ( angl . Explanatory Case Study Research ) ter kvantitativnih raziskav, objavljenih v monografiji Dimov- ski in sodelavci (2009). 2. AVTENTI^NO VODENJE Upravljanje sprememb in učenja zahteva od vodij pri- lagodljivost. Vodja mora biti sposoben odzivati se in se prilagajati različnim spremembam. Ključni izziv učeče se organizacije, v primerjavi s klasičnim podjetjem, je zavedanje menedžmenta, da je treba vlogo zaposlenega z avtentičnim vodenjem postaviti na osrednje mesto organizacijske mreže znanja. Avtentični vodja mora skrbeti za stalno izmenjavo izkušenj med zaposlenimi v okviru učeče se organizacije. 2.1. Konstrukt avtenti~nosti Konstrukt avtentičnosti so obravnavali že starogrški filozofi s frazo ´poznati sebe´ in frazo ´tvoj resnični jaz´ (angl. to thine own self be true ) (Harter, 2002). Bistvo avtentičnosti je poznati sebe, sprejeti se in se ohranjati takšne, kot smo. Bolje kot sprejeti avtentičnost kot konstrukt je spoznati, da je avtentičnost element kontinuuma, kar pomeni, da bolj ko zaposleni ljudje ohranjajo svoje resnične vrednote, identiteto, preference in čustva, tem bolj avtentični so (Erickson, 1995; Copper idr. 2005). Odličen pregled izvorov in zgodovine av- tentičnosti na področju psihologije in filozofije sta predstavila Harter (2002) in Erickson (1995). Pomembna in relevantna za področje organizacijske psihologije so dela humanistič- nega psihologa Maslowa (1968, 1971), ki se je osredotočil na razvoj polno delujočih ali samoaktualiziranih osebnosti, posameznikov, ki so v harmoniji s svojo temeljno naravo in identiteto ter imajo natančen vpogled vase ter v svoje delova- nje in življenje. Ljudje, ki polno delujejo in jih pričakovanja drugih ne ovirajo, lahko namreč bolje izbirajo zase, za svoj osebni razvoj in delovanje. Zanimivo je, da Maslow (1971) samoaktualizirane (angl. self-actualizing ) posameznike ra- zume kot ljudi z močnimi etičnimi prepričanji. Predstavljene ideje iz humanistične psihologije predstavljajo intelektualno dediščino in vir za razmišljanje o razvoju avtentičnega vo- denja v sodobni veji menedžmenta. Pojem avtentičnosti, ki ga razvijamo, se navezuje na posedovanje osebnih izkušenj, najsi bodo to misli, čustva, potrebe, zahteve, želje, preference ali prepričanja, in procesov, preko katerih spoznamo sebe. To pomeni, da nekdo deluje v skladu z resničnim jazom, izraža sebe na načine, ki so konsistentni z notranjimi mislimi in občutki, torej izraža lastno identiteto (Harter, 2002; Hartel idr., 2005). 2.2. Elementi avtenti~nega vodenja: samoza- vedanje, samoregulacija, pozitivni psiholo{ki kapital in lasten pozitivni razvoj Avtentični vodja sodobne organizacije zagotavlja razpr- šitev vrednot, ki izvirajo iz pozitivnega vodenja, in sicer vse od osebne identifikacije članov z organizacijo, ustvar- janja skupnih simbolov, zgledov, do spodbujanja pozitiv- nega modeliranja, prožnosti, zaupanja, optimizma in raz- voja samozavesti. Avtentični vodja učeče se organizacije sproža aktivnosti med člani organizacije, tako da postane model pozitivnega organizacijskega vedênja del osebne in strokovne rasti vsakega posameznika. Avtentično vodenje razumemo kot temeljni konstrukt, ki lahko ponotranji transformacijsko in etično vodenje, oblikovano za razvoj vodenja v sodobnih podjetjih. Avolio idr. (2004) definirajo avtentične vodje kot tiste, ki se globoko zavedajo svojega razmišljanja in vedênja ter jih drugi zaznavajo, kot da se zavedajo lastnih in tujih vrednot, moralnih vidikov, znanja in prednosti; sočasno se zavedajo tudi konteksta, v katerem delujejo, in so sa- mozavestni, polni upanja, optimistični, prožni ter visoko moralni. Luthans in Avolio (2003) definirata avtentično vodenje v organizaciji kot proces, ki črpa iz pozitivnih psiholoških zmožnosti in visoko razvitega organizacij- skega okolja, kar pripelje v večje samozavedanje in sa- moobvladljivo pozitivno obnašanje vodij in drugih ude- ležencev, vse skupaj pa spodbuja pozitiven, samostojen razvoj. Georgeeva definicija (2003) pa določa, da imajo avtentični vodje pristno željo ustreči drugim s svojim vodenjem, bolj se zanimajo za opolnomočenje ljudi, ki jih vodijo, njihove kvalitete pri vodenju pa so srčnost, obču- tek za delo (zagon in strast), sočutje in razum. Luthans in Avolio (2003) pravita, da avtentični vodje prepoznajo in cenijo individualne razlike ter so sposobni in motivirani za identificiranje talentiranih posameznikov in za to, da bi prav tem pomagali nadgraditi njihove talente v osebne, razlikovalne konkurenčne prednosti. Osnovni komponenti tako avtentičnega vodenja in av- tentičnega sledenja sta samozavedanje in samoregulacija (Gardner idr., 2005). Samozavedanje je povezano s samo- refleksijo in spoznavanjem samega sebe; preko introspek- cije avtentični vodje spoznajo in sprejmejo svoje temeljne vrednote, čustva, identiteto ter motive oziroma cilje, kar predstavlja štiri komponente samozavedanja po Avoliu in Gardnerju (2005). Gre torej za proces, v katerem po- sameznik razume svoje preference, prepričanja, želje in talente. Tako se zaveda svojega znanja in zmožnosti. Sa- mozavedanje vodje je po Avoliu in Garnerju (2005) izho- diščni element za razvijanje avtentičnega vodenja. Penger, Dimovski, Peterlin: METODA RAZVOJA AVTENTIČNIH VODIJ V UČEČI SE ORGANIZACIJI