OZ 2017/1-2

16 ORGANIZACIJA ZNANJA 2017, LETN. 22, ZV. 1 - 2 organizacije izstopa kot eden izmed večjih organizacijskih ciljev, kar nas usmerja v raziskovalna prizadevanja na področju človeških virov in v razumevanje povezave med področjem upravljanja človeških virov in uspešnostjo podjetja. Vse večja globalizacija in hitra rast informacijskih tehnologij, vključno z internetom, sta povzročili drastične spremembe v dejavnostih podjetij, predvsem na področju storitev, ki temeljijo na znanju, kot so računovodstvo, finančne storitve, davki, storitve za stranke, informacijske tehnologije, projektiranje, človeški viri, raziskave in razvoj, obdelava podatkov in prodaja (Subroto in Sivakumar, 2012). Na področju upravljanja s človeškimi viri ter na področju sistemizacije in vrednotenja dela se že dolgo časa opozarja na neprimerno obliko in uporabo sistemizacije dela v sodobnih organizacijah. Kot navaja Nieboer iz podjetja Synergetics Group (Nieboer, 2007), so opisi delovnih mest sestavljeni tako, da organizaciji ne pomagajo pri doseganju uspešnosti. Kellaway (1997) je že leta 1997 opažala, da so opisi delovnih mest stari in tradicionalno vključujejo toge sezname nalog in tog opis pristojnosti. Menila je, da bi bilo dobro vzpostaviti povsem nov sistem. Tudi Simon (2004) je ugotavljal, da ljudje pogosto opravljajo delo brez opisa delovnih mest ali pa z nejasnim in tudi z zastarelim opisom. Z dosedanjim delom in raziskovanjem na omenjenih področjih smo problem tudi sami neposredno zaznali. Namen prispevka je tako izdelati teoretičen model SDP (sistemizacije dela kot procesa) za na znanju temelječe poslovne funkcije, ki bo uporaben v praksi in bo omogočal organiziranje dela na podlagi kompetenc zaposlenih ter oblikovanje plače na podlagi učinkovite izrabe delovnega časa, zahtevnosti in kakovosti opravljenega dela. Postavili smo naslednjo tezo: S spremembo sistemizacije iz organizacijskega akta v proces bi bilo mogoče sproti slediti spremembam v procesu dela in oblikovati plačo zaposlenega na podlagi efektivnega dela, zahtevnosti in kakovosti opravljenega dela. Cilji raziskave so bili: 1. izdelati teoretični model SDP (sistemizacije dela kot procesa), s katerim lahko oblikujemo plačo zaposlenega na podlagi efektivnega dela, zahtevnosti in kakovosti ter organiziramo delo na podlagi kompetenc zaposlenih; 2. postaviti izhodišča za nadaljnje raziskovalno delo na področju sodobne sistemizacije dela, kjer se bo model lahko preverilo tudi v praksi. Pri pripravi prispevka smo izhajali iz teoretskih ugotovitev, ki smo jih zbrali, da smo lahko pripravili teoretski model sistemizacije dela kot procesa. Model je bil testiran na primeru prodajne funkcije podjetja x (Labović Begović, 2014). Predstavitev raziskovalnega problema in obrazložitev njegove relevantnosti Današnja sodobna organizacija je dinamična, hitro prilagodljiva, usmerjena k napredku in razvoju, kar pomembno vpliva na konstantno spreminjanje poslovnih procesov, povezanih predvsem z na znanju temelječimi poslovnimi funkcijami. Temu mora biti prilagojena tudi sistemizacija dela, ki je osnovno organizacijsko orodje, a še vedno velja za statičen akt, izdelan za daljše časovno obdobje, in ne za kontinuiran proces. Tudi slovenska zakonodaja ga obravnava kot statičen akt. S spreminjanjem modernih organizacij v postmoderne naj bi se spremenili tudi sistemizacija in njena uporaba. Menimo, da sodobna vloga sistemizacije v slovenskih organizacijah ni jasna (Labović, et al., 2011). Kejžar (2001) je že leta 2001 na osnovi opravljene raziskave menil, da podatki kažejo na strašno brezbrižnost nekaterih podjetij in ustanov do spreminjanja in prilagajanja organizacije novim razmeram. V času po izvedbi njegove raziskave so se pojavili siloviti pretresi v strukturi podjetij in velika gibanja, ki so vplivala na delovanje organizacij. Velik poudarek je na procesih dela. Casio (2005) je razmišljal, da je urejenost procesov vsekakor pomembna, vendar pa njihovo izvajanje in merjenje nista nič manj pomembni. Schuster že leta 2007 ocenjuje (Schuster, 2007), da večina sistemizacij delovnih mest ni primernih za sodobne organizacije, saj ne zagotavljajo enake obravnave za vse zaposlene na podobnih delovnih mestih. Taka sistemizacija dela zavira napredek, ne spodbuja inovativnosti in tekmovalnosti ter ne omogoča prilagodljivosti in nagrajevanja. Po Kejžarju (Kejžar, 2003) ima zastarela sistemizacija za posledico vrsto problemov in nevšečnosti, kot so nepravilna razdelitev dela, slabo kadrovanje, osiromašen razvoj kadrov, ogroženo varstvo in zdravje pri delu, neobjektivno vrednotenje dela, slabi medosebni odnosi, slabo vodenje dela in nezanesljiv razvoj sistema dela. Uporaba ustrezne sistemizacije lahko omogoča organizaciji veliko konkurenčno prednost, saj je edini vir, ki omogoča trenuten vpogled v vsa opravila, ki se izvajajo v organizaciji. Z vključevanjem koncepta kompetenc v sistemizacijo so se odprle nove polemike o pomenu sistemizacije dela in o njeni premajhni in neustrezni uporabi, ki je predvsem rezultat pomanjkanja znanja na področju sistemiziranja dela. Morrell (2008) opaža, da v organizacijah nastanek in razvoj sistemizacije dela predstavlja ta pravi izziv, kjer mora biti nadgradnja sistemizacije vodena skozi projekt. Palacios in drugi (Palacios, et al., 2009) ugotavljajo, da so za ustvarjanje in razvijanje sistemizacije dela potrebna tudi menedžerska znanja, saj, kot pravi Dhillon: "razvoj organizacijske sposobnosti temelji na strateških sposobnostih" (Dhillon, 2008, p. 297). To pa je drago in zamudno. Dunja Labović Begovič, Andrej Raspor: SISTEMIZACIJA DELA KOT PROCES