OZ 2017/1-2

18 ORGANIZACIJA ZNANJA 2017, LETN. 22, ZV. 1 - 2 operativnih in posameznih dejavnosti, ki jih medsebojno usklajuje organizacijska struktura. Upravljanje človeških virov vpliva na na znanju temelječe dejavnosti in zagotavlja informacije o kulturi, delovnih vlogah, zahtevah glede učinkovitosti, nagrajevanja in pričakovanega znanja. Intelektualni delavci zahtevajo tudi stalne smernice o opravljanju svojega dela in o učinkoviti vključenosti v organizacijsko strukturo. Opredeljeni standardi uspešnosti, razvoj zmogljivosti in primerno nagrajevanje uspešnih zaposlenih so pomembni elementi vzpostavitve družbe znanja. Nanjo pomembno vplivajo tudi učinkovito učenje in razvojne možnosti vsakega posameznika, načrtovanje nasledstva in prenos znanja z bližnjih delovnih področij. Klasična sistemizacija je praktično imuna tudi na nenehno nastajajoče nove procese; te procese je treba simultano dodajati obstoječim opravilom ali določati nova opravila, hkrati pa tudi njihove izvajalce. Predstavlja tudi oviro za to, da bi bili delavci plačani za efektivno delo, in ne bi prejemali pavšalne plače. Kejžar (2003) je opisoval sodobno organizacijo kot učinkovito, ko zaposleni v njej dosegajo osebno rast in samouresničevanje. Zaposleni želijo sodelovati tudi v procesu odločanja. Pri izdelavi sistemizacije delovnih mest se uveljavljata tako neposredna ali individualna (neposredna) participacija kot tudi predstavniška ali kolektivna participacija. Uresničevanje individualne participacije v procesu izdelave sistemizacije uveljavljamo tako, da delavca vključujemo v sodelovanje pri izdelovanju opisa delovnega mesta in v kritično presojo njegove ureditve ter v soočenje z mejnimi oziroma v proces povezanimi delovnimi mesti. Zastarela sistemizacija dela, ki ne sledi potrebam zaposlenih in organizacije, povzroča nezadovoljstvo zaposlenih, ker njihov zaslužek ni sorazmeren z njihovim delovnim učinkom, zato opravljajo svoje delo indiferentno ter s tem škodijo obstoju in razvoju organizacije. Obstoječa sistemizacija dela se ne more spreminjati s hitrostjo spreminjanja potreb zaposlenih ter vsebine in strukture dela organizacije. Nezadostno znanje na področju sistemiziranja dela dodatno otežuje spreminjanje klasične sistemizacije v sodobno organizacijsko orodje. Sistemizacija dela je toga, zaposlenim v kadrovskih službah prenaporna, drugim zaposlenim pa nejasna in nekoristna, kar potrjuje že raziskava Madduxa (Maddux, 1992), ki je ugotavljal, da več kot polovica umskih delavcev ne razume, kako se vrednoti njihovo delo. Vse do danes se klasična oblika sistemizacije dela ni spremenila in posledično današnja sistemizacija ne služi svojemu namenu. Spreminjanju organizacijskih oblik, vsebine in pogojev dela mora slediti nov koncept sistemizacije dela, ki bo zaposlenim omogočal takojšnje kreiranje, razvijanje in spreminjanje sistemizacije dela. Pri tem bo neposredni oblikovalec sprememb zaposleni sam, ki bo skrbel, da bodo v sistemizaciji evidentirane in ovrednotene vse njegove kompetence in opravila, ki jih dejansko izvaja. Sprememba koncepta opravljanja dela, ki prerašča omejenost delovnega mesta, povečuje tudi motiviranost zaposlenih za kakovostno in hitro opravljeno delo, prožnost organiziranja dela ter hitrost prilagajanja organizacije zunanjemu okolju ter potrebam notranjih in zunanjih kupcev. Pri raziskovanju obstoja novejših ali drugačnih konceptov sistemizacije dela v znanstvenih bazah nismo našli konkretnih usmeritev ali aplikativnih modelov na področju sistemiziranja dela, razen splošnih smernic v načinu organiziranosti organizacij, načinu zaposlovanja in plačevanja zaposlenih, ki bodo posledično nujno vplivale na spremembo sistemizacije dela. Vila (2000) je napovedoval, da bo organizacija zelo ploščata, napredovanje s pričakovanim povečanjem plač po vertikali pa ne bo možno, zato se bodo uveljavili novi načini nagrajevanja, ki bodo kombinacija: (1) osnovne plače za določeno delo, (2) udeležbe pri dobičku podjetja, (3) udeležbe v bonusu (premiji) skupine za dokončano delo in (4) osebnih bonusov (premij) za svoj prispevek k izvršeni nalogi. Ugotovitev, da so današnjo sistemizacijo dela prehitele novodobne oblike in potrebe dela, ki jim ni zmožna slediti, nas je privedla k modeliranju novega koncepta sistemizacije dela, ki bo oblikovana kot proces. Ključni prispevek raziskovalnega dela k znanosti je bilo oblikovanje modela SDP (sistemizacije dela kot procesa), ki omogoča organiziranje dela na podlagi kompetenc zaposlenih ter oblikovanje plače na podlagi učinkovite izrabe delovnega časa in kakovosti opravljenega dela. Nova oblika sistemizacije dela bo vplivala na zadovoljstvo zaposlenih, njihovo motiviranost in pridobivanje novih znanj ter na vrednote, kot so poštenost, enakopravnost in pripadnost organizaciji, organizaciji pa bo omogočala nagrajevanje dela, ki je veliko bliže resničnemu vložku zaposlenega, kot je pavšalna plača. MODEL SDP (SISTEMIZACIJE DELA KOT PROCESA) Pri pripravi modela smo uporabili naslednje metodologije: (1) določanje zahtevnosti opravil na osnovi zahtevanih kompetenc, (2) določitev kriterijev kakovosti dela, (3) določitev načina evidentiranja efektivnega dela, (4) oblikovanje modela sistemizacije dela kot procesa in (5) oblikovanje primera aplikacije. Poleg izpolnjevanja predpisanih normativov in standardov so začetni elementi modela trije, in sicer: (1) učinkovita izraba delovnega časa, (2) zahtevnost izvršenih opravil in (3) kakovost izvršenih opravil – normirani čas. Dunja Labović Begovič, Andrej Raspor: SISTEMIZACIJA DELA KOT PROCES