OZ 2017/1-2

19 ORGANIZACIJA ZNANJA 2017, LETN. 22, ZV. 1 - 2 Elementi modela so natančno opisani v naslednjem poglavju. Osnovno plačo lahko določimo kot najnižjo plačo, ki zagotavlja ustrezen življenjski standard, ali kot plačo, ki se jo po morebitnem usklajevanju skozi pogajanja določi ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Končna plača je nato posledica efektivnega dela ter zahtevnosti in kakovosti izvršenih opravil. Doseganje kriterija zahtevnosti posamezne kompetence tako postane merilo uspešnosti posameznika. Model SDP OP … osnovna plača Zo … zahtevnost izvršenega opravila ob ustrezni kakovosti t p … priznani čas N … frekvenca ponovitev opravljanja opravila OD… drugi dodatki t n … normirani čas t ef … efektivni čas oz. učinkovita izraba delovnega časa za opravljanje posameznega opravila Končna mesečna plača je sestavljena iz osnovne plače, variabilnega dodatka in drugih dodatkov: PLAČA = OP + VARIABILNI DODATEK + OD Variabilni dodatek je prikazan kot vsota poljubno mnogo opravljenih različnih opravil: Posamezno opravilo je določeno kot zmnožek zahtevnosti opravila ter zmnožka priznanega časa in frekvence ponovitve opravljanja opravila: [Zo × (t p × N)] n Priznani čas izračunamo tako, da od normiranega časa odštejemo razliko efektivnega časa in normiranega časa: t p = t n – (t ef – t n )) Z razliko t ef – t n preprečimo morebitno vnašanje daljšega časa opravljanja opravila, kar vpliva na plačo. S tem onemogočimo izkoriščanje umetnega povečevanja faktorja časa opravljanja opravila z namenom doseganja večje plače ali povečanja faktorja časa zaradi nezmožnosti opravljanja opravila. V primeru krajšega časa opravljanja opravila oz. učinkovitejše izrabe delovnega časa za opravljanje posameznega opravila se čas ustrezno podaljša, kar vpliva na višino plače. Druge dodatke predstavljajo npr. dodatek za delovno dobo, prispevki, prehrana, prevoz idr. Formula izračuna plače po modelu SDP bi bila integrirana v računalniško aplikacijo in kot taka v svojem osnovnem kompleksnem zapisu ne bi obremenjevala zaposlenih. Vsakemu zaposlenemu pa bi bili pojasnjeni način oblikovanja plače in odvisne spremenljivke, ki pogojujejo njeno velikost. Pri tem razmišljamo o seznanitvi zaposlenega s tem, da plačo sestavljajo osnovna plača, variabilni dodatek in drugi dodatki, pri čemer je variabilni dodatek odvisen od vrednosti zahtevane in dejanske kompetence za opravljanje posameznega opravila ter od efektivnega časa opravljanja opravila. Zaposlene bi seznanili z vrednostmi normiranega časa posameznega opravila. V praksi lahko opazimo, da nekatere organizacije uporabljajo koncept določanja plač na podlagi osnovnega dela plače in variabilnega dela plače. Vendar variabilni del plače do zdaj ni bil merljive narave in je bil navadno določen na podlagi opisnega doseganja delovnih rezultatov. Do danes se variabilni del plače tudi ni neposredno povezoval s sistemizacijo dela. Model SDP omogoča merljivost variabilnega dela, na njegovo velikost pa vpliva zaposleni sam, pod nadzorom vodje, z opravljanjem delovnih nalog z višjim faktorjem zahtevnosti. Variabilni del po modelu SDP je natančno specificiran in določen ter se neposredno navezuje na novo obliko sistemizacije dela. Takšno določanje variabilnega dela plače do zasnove modela SDP ni bilo izvedeno. Zahtevnost opravljenega dela v določenem časovnem intervalu (tedensko, mesečno, letno) lahko izračunamo na podlagi evidence in ocene kakovosti efektivnega dela posameznika in količnika zahtevnosti, ki ga ima vsaka zahtevana kompetenca. Ob tem lahko postavimo tudi morebitne dodatne kriterije (za kakovost, ustvarjalnost, zadovoljstvo kupcev idr.). Tako objektivno določimo vrednost (ceno) dejanskega dela v določenem časovnem intervalu. S tem postane sistemizacija dela, ki je bila do zdaj statičen organizacijski akt, proces, ki zajema le aktualne kompetence v začasni konstelaciji. Tak pristop zahteva, da postane kreator svoje osebne sistemizacije vsakdo sam ob nadzoru neposrednega vodje. To velja tako za aktualen kompetenčni profil kot tudi za evidentiranje opravljenega dela v določenem časovnem intervalu. Aktivnosti, ki niso kakovostno opravljene, dajejo izhodišče za presojo o tem, ali so pomanjkljive tudi kompetence za njihovo izpolnitev ali pa je morda vzrok le pomanjkanje motivacije. Če je v prvem primeru ustrezne kompetence mogoče dopolniti, izberemo ustrezno usposabljanje, če ne, dodelimo aktivnost drugi osebi. Dunja Labović Begović, Andrej Raspor: SISTEMIZACIJA DELA KOT PROCES