OZ 2017/1-2

21 ORGANIZACIJA ZNANJA 2017, LETN. 22, ZV. 1 - 2 Slika 2: Postopek mesečnega oblikovanja sistemizacije dela kot procesa Zahtevnost procesa vpeljave modela SDP in sistemizacije dela kot procesa v organizacijo je v veliki meri odvisna od stanja organiziranosti na področju sistemizacije dela in poslovnih procesov v organizaciji. Prizadevamo si, da bi naš model in novo obliko sistemizacije dela razvili tudi v uporabniku prijazno aplikacijo ali ga integrirali v že obstoječe poslovnoinformacijske sisteme. Način implementacije modela SDP bi tako sprva pogojevala dosedanja razvitost sistemizacije dela, že morebitni opravljeni popisi poslovnih procesov ali že vpeljan poslovnoinformacijski sistem. Rončević in Damij (2011) raziskujeta vpeljavo oz. usmerjanje sprememb in inovacij v kompleksne družbe; pri tem glede vpeljave modelov ugotavljata, da navadno niso strukturirani v posebnem socialnem okolju, pač pa so v svoji prvotni obliki uvoženi iz uspešnega podjetja in nato prilagojeni lokalnim okoliščinam. Elementi modela 1. Na~in evidentiranja efektivnega dela Čas, porabljen za dejansko opravljeno delo, lahko evidentiramo z dnevnimi poročili, ki morajo biti preprosta in zaposlenim ne smejo vzeti več kot nekaj minut dnevnega delovnega časa. V najboljšem primeru so takšna poročila sestavni del aplikacije za obdelavo statističnih podatkov kadrovske funkcije v organizaciji. Primer takšne aplikacije je Oracle Apex. Cilji merjenja efektivnega dela so: povečanje odgovornosti do dela pri vseh zaposlenih ter večja avtonomija, fleksibilnost in zadovoljstvo. Sistem merjenja efektivnega dela omogoča bolj enakomerno delovno obremenitev zaposlenih in uvaja v delovne procese več reda, hkrati pa omogoča bolj prilagodljivo organiziranost dela vsakega posameznega zaposlenega (Kraljanac in Tajnikar, 2012; Tajnikar, 2009; Anderson, et al., 2003). Kraljanac in Tajnikar (2012) prikazujeta možen način evidentiranja efektivnega dela, pri katerem naj bi najprej določili nabor opravil vsake poklicne skupine, ki neposredno sodeluje pri določeni delovni nalogi. Sledilo bi merjenje časa, ki ga zaposleni porabijo za vsako nalogo, vključno s časom priprave. Oblikovanje nalog in merjenje delovnega časa bi morali izvajati dovolj dolgo, da bi zajeli vse morebitne časovne cikle, ki vplivajo na povprečni čas in strukturo posameznih opravil. Po oblikovanju nabora vseh opravil s povprečnimi časi trajanja dela za vsako poklicno skupino bi morali zaposleni na osnovi dimenzij umskega dela oceniti raven intenzivnosti dela pri posameznih opravilih z vidika umskega dela (Ramirez, 2006); na tej osnovi bi izračunali in določili sistem točk. Najtežja elementa uvedbe evidentiranja dela sta prav evidentiranje opravil, ki jih izvaja posameznik, in nadzor nad evidentiranjem. Z informatizacijo delovnih mest in procesov bi zadnjo nalogo lahko zelo olajšali. Evidentiranje bi moralo potekati na način, ki bi zaposlenim vzel čim manj časa in jih ne bi oviral pri delu. Lahko bi oblikovali poseben računalniški program, ki bi vseboval naloge zaposlenih po posameznih poklicnih skupinah. Po opravljenem delu bi zaposleni označili naloge, ki so jih opravili, program pa bi samodejno izračunal točke, ki jih je zaposleni dosegel pri delu, saj vsaka naloga vsebuje tudi informacijo o normativih (Kraljanac in Tajnikar, 2012). 2. Dolo~anje zahtevnosti opravil na osnovi zahtevanih kompetenc Vsaki želeni, potrebni, zahtevani kompetenci določimo ustrezen faktor zahtevnosti in izdelamo profil zahtevnosti za vsako opravilo. Zahtevnost celotnega profila določa zahtevnost opravila, ki je lahko podlaga za določanje osnovne plače. Plačo lahko sicer določimo tudi na podlagi ocene zahtevnosti posamezne kompetence. Zahtevnost opravil ali aktivnosti lahko določimo s sumarnimi (npr. klasično rangiranje, metoda primerjanja v parih, šahovska tehnika) ali analitičnimi (npr. metoda primerjanja zahtev) metodami določanja zahtevnosti. Uhan (1996) je ugotavljal zahtevnost opravil z uporabo naslednjih skupin zahtev: • sestavljenost dela, to je usposobljenost, ki je potrebna za opravljanje določenih opravil, • odgovornost za opravljanje opravil, • umske in fizične obremenitve pri opravljanju opravil, • vplivi okolja, v katerem delavec opravlja opravila. Dunja Labović Begović, Andrej Raspor: SISTEMIZACIJA DELA KOT PROCES